コンサルタントのマネージメント②

 

～若い組織の立て直し～

 

さて前回は部活キャプテンとマネージメントの違いについて

記載しましたが、それに気付くことができれば出口はもうすぐです。

 

 

まず私が着手した事は「部下の話を聞く」事です。

 

当時プレイングマネージャーとして行動していた私は

あまりに忙しく自分個人の数値を追い求める事で

精一杯になり部下の話を聞いてあげる暇が無かったのです。

 

ですから就業中に都度、質問を受けその返答するから

自分の仕事も遮断されイライラし部下にも八つ当たりを

繰り返していたのです。

 

また部下もブツ切りで質問を発信し、その都度解決するので

自分の知識にならず怒られつつも聞けば解決するという

状態から脱出できないのでした。

 

そこで１日のうち２０分だけメンバーの

一人ずつと面談の時間を必ず作る様にしました。

 

その時間以外では質問に答えないというルールを作ったので

メンバーは集中して質問するようになったので、集中力が高まり

知識レベルも向上し、私自身の時間を有効活用する事に

成功しました。

 

このようにしてコミュニケーションを図る事で

メンバーの個人的な課題から悩みをヒアリングする事も

出来るのでコンディションを把握する事ができるので

マネージメントがスムーズに進むでしょう。

 

ここまでたどり着いた段階で自己完結できない

メンバーのマネージメントには成功したつもりで

いましたが、今度は優秀なメンバーに対する

マネージメントにおいて大きな落とし穴が見つかるの

でした。

 

それは退職アラートです。

 

優秀で仕事が出来るメンバーほど向上心が高く

特にネットベンチャーでは、さらなる高みを

目指して簡単にヘッドハンティングに掛かる

人材が多いので優秀なメンバーほどこの退職アラート

に目を光らせる必要があります。

 

しかしこの退職アラートに関しても

メンバーのコンディションを把握する事で

解決する事ができるのです。

 

それはまた次回。

 

今日はこの辺で。