コンサルタントのマネージメント③

 

～やがて旅立つ人々～

さてこれまで、経験の浅いマネージャーが紆余曲折しながらも
チームをまとめあげる苦労を記載しました。

これまでは経験が浅いメンバーをどうやって一人前に
して行くかという話題がメインだったのですが
今回は能力値や経験が高くさらに向上心まで上昇している
メンバーの取り扱いです。

偏差値30の生徒を50近辺まで持って来るのは
意外と簡単なのですが60の人を70にさらに
70の人を75にするのは凄く難しいです。

こういったメンバーの場合は成長も早いのですが
その分、すぐに物足りなくなってしまい次のステップ
を目指す場合が多いのも事実です。

その要因はいくつかあります。

自信家で自分の方が能力があると信じているので
少しでも上司のウィークポイントを見つけると
こんな人の下は嫌だと感じてしまい退職する
ケース。

実際ベンチャー企業のマネージャーや役員は
前述の通り対して年齢も経験変わらない、
人が取り仕切っているケースが多いので
こうなってしまうのは仕方ないかなと思います。

会社としてはこういった人材に対して早めに
責任あるポジションを与えて、流失を防ぎ確保する
事が有効でしょうが、タイミングによっては
ポジションを与える事が難しい場合もあるでしょう。

また、デメリットとして期待を込めて役職の
安売りを始めると後々、時期尚早で会った事に
気付き役職を下げる訳にも行かず周りが途方に
暮れている状況をよく見ていました。

事実、私自身もマネージャー昇格直後は
そのように思われていたでしょう。

そこで「出直して来い！」という意味で役職を下げて
奮起する人もいるのですが同業他社への転職の垣根が
低いネット業界であればすぐに報告転換して
転職してしまうでしょう。

下手すれば逆恨みされて、案件をもって行かれる
可能性もあるので本末転倒です。

この辺はもうキリがないので担当役員は組織改編の際、
慎重に判断するしかないのですが、思い切った決断を
する時はその副作用が働く事も覚悟して取り組まなければ
ならないと思います。

次回から違うテーマに移りたいと思います。

今日はこの辺で。